员工“急辞”，被扣一半工资，这合法吗？

赏真阁

年节渐进，疫情再度反复，这些情况的出现，使得许多劳动者向公司提出要离职，而此时很多公司就会提出要扣一部分的工资，不然不允许离职，那么公司这种要求是合法的吗？

【案例】

某公司一技术人员前几天申请离职，并且要求即辞即走，考虑到这个是技术岗位，且短时间内没人能顶替，所以公司不同意他当天就走，坚持要他按照正常流程一个月后再离职，如果急辞就要扣他一个月的工资。

但员工态度强硬，执意要走，表示不管公司批不批急辞，第二天都不会来上班，如果公司扣他工资就到劳动局去投诉。那么公司的这种要求是合乎法律规定的吗？

【分析】

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”

也就是说劳动者如果提出要解除劳动合同，需要提前30天通知公司，但是却没有规定如果“不提前30日”的话会有怎样的后果。

根据实践情况，包括司法结果，一般不会支持用人单位因员工急辞急走而克扣员工工资的做法。

其实，员工“急辞”是否会被扣工资并不能简单地进行判断，这需要分情况进行分析。

比如，首先要看员工是属于正式员工还是在试用期？

其次，公司方是否有违法的行为，例如未及时足额地向员工支付工资、社保拖欠不缴、劳动合同不签等……

最后，还要看员工辞职是否走了最基础的程序，如与公司的人事或者指定人员对接工作、完成交接工作，会不会影响到公司整体运营等。

简单来说，员工个人离职的情况分为以下三种：

1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况（如拖欠工资、不交社保等），劳动者可书面提出解除劳动关系，然后立即走人，不需要用人单位的批准。

此外还要求公司向其支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等。

2、用人单位不存在违法的情况，劳动者未提前30天书面通知公司而急辞走人，这个时候就是员工违反了法律规定，此时用人单位有权要求员工承担因其急辞而造成的直接经济损失以及之前招聘劳动者产生的费用。

3、依据《劳动合同法》37条，劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。

根据法律规定：劳动者提供了劳动，用人单位就应该支付相应的劳动报酬，解除劳动关系时双方应当结清工资。工资作为正常劳动所得，用人单位无权扣除工资。

【员工请注意！】

1、如果用人单位有未签合同、拖欠工资、未缴纳社保、单方搬迁调岗未提供劳动条件等违法情形的，劳动者不必提前通知，可以随时提出辞职并要求经济补偿的。

这种情况，单位不仅不能扣工资，还需要给予劳动者经济补偿甚至是双倍赔偿。

2、《劳动合同法》虽然规定了劳动者提前解除劳动合同的时间，但没有规定如果不提前会有什么处罚。

而且《劳动合同法》还规定，除了培训费和竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。所以企业不能与员工约定急辞工要扣工资。

综上所述，无论员工是以什么原因急辞，单位都必须支付员工正常上班期间的工资，“自动离职没有工资”、“急辞工扣工资的百分之多少”等约定都是违法的。

3、员工离职前有交接工作的义务，《劳动合同法》第50条第2款规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”

虽然急辞工违反了《劳动合同法》关于提前三十天预告的规定，但是你如果已经把工作交接清楚了，履行了交接工作的义务，单位就不可扣你的工资。

只有在员工因急辞行为给单位造成了损失时，单位才可以要求其承担赔偿责任。

这里所说的“造成了损失”，需企业进行举证，若举证不能，则不得以此为由扣除员工的工资，否则即是违法克扣工资，需承担不利后果。

【公司请注意！】

那么根据上述内容，难道因为员工急辞给公司造成了损失，公司也无可奈何了吗？

并非如此！

单位向员工索赔的前提：

①有违法行为或者违约行为：员工未按法定时间提前解除劳动合同；

②有损害事实：要有证据证明损失存在及损失的具体金额；

③有证据证明损害事实与违法行为之间有因果关系。

单位可向员工索要哪些赔偿：

①用人单位招收录用其所支付的费用：如员工由猎头招聘，可要求猎头费用；亦可主张员工提前离职后须重新招聘录用的费用；

②用人单位为其支付的培训费用：可约定服务期违约金；

③对生产、经营和工作造成的直接经济损失：这项比较难证明损失，除非单位可以证明该离职员工的技能具有不可替代性，除了该员工，其他员工不能接手其工作，单位得到支持的可能性比较大。

单位如何索要损失：

①劳动者直接向用人单位支付赔偿金；

②从劳动者本人的工资报酬中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付；

③劳动合同解除或终止时一次性付清赔偿金。