邳州法院召开维护劳动者合法权益案件审理情况暨典型案例新闻发布会

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4月29日，邳州法院召开维护劳动者合法权益案件审理情况暨典型案例新闻发布会。会议邀请中国网、市场信息报、邳州市融媒体中心等多家媒体参加。会上，民一庭副庭长张鑫通报了该院2023年维护劳动者合法权益案件审理工作情况。民一庭法官刘功香发布了3件维护劳动者合法权益典型案例。

发布会通报了2023年邳州法院维护劳动者合法权益案件审理情况、取得的成效以及下一步工作打算。2023年邳州法院共受理各类劳动争议、追索劳动报酬、劳务合同等劳动者维权类案件共计820件,审结792件,结案率达96.58%。针对劳动者“急、愁、盼”的欠薪问题，建立绿色通道，提供一站式诉讼服务；严格落实诉前沟通、诉中释明、判后答疑工作机制，在法律的框架内处理纠纷，提高办案效率；强化诉源治理，整合资源，部门联动，畅通劳动争议纠纷解决渠道，全面推进多元解纷机制建设。

下一步，邳州法院将牢固树立保护劳动者合法权益与维护企业生存和健康发展并重的理念，主动融入社会治理，着力推进审判队伍专业化建设，健全完善劳动争议纠纷解决机制，为构建和谐共赢的新型劳动关系和邳州高质量发展提供有力的法治保障。

一、劳动者向用人单位承诺自行缴纳社会保险金违反法律规定应属无效

【简要案情】

2017年，刘某进入烟台某设备公司工作，入职时，出具《个人声明》一份，载明因个人原因，自己办理社保事宜，自行缴纳社保金。2023年，邳州市人力资源和社会保障局作出限期改正指令书，责令烟台某设备公司补缴刘某社会保险费。烟台某设备公司补交上述费用后，向烟台黄渤海新区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求刘某返还社会保险补贴、应由刘某承担的基本养老保险、失业保险、滞纳金，该委作出决定书，以烟台某设备公司的仲裁请求不属于劳动仲裁受理范围为由，对烟台某设备公司的仲裁申请不予受理。后烟台某设备公司诉至法院。法院认为，劳动者的合法权利受法律保护。即便被告刘某在入职时与烟台某设备公司就参加社会保险达成约定，由劳动者自行缴纳社会保险金，该约定也因违反法律规定而无效。烟台某设备公司应按照法律规定为刘某参加社会保险，依法缴纳各项社会保险金。烟台某设备公司未按照法律规定为刘某参加社会保险，在邳州市人力资源和社会保障局限期责令整改后补缴社会保险金时支付的滞纳金，系对烟台某设备公司因违反法律规定作出的处罚，依法应由烟台某设备公司自行承担。此外，烟台某设备公司辩称已按月向刘某发放了社会保险补贴，但未提交充分证据予以证实，故应承担举证不能的法律后果。故法院判决驳回了烟台某设备公司要求刘某承担滞纳金及返还社会保险费的诉讼请求。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动法》第七十条、第七十二条分别规定“建立社会保险制度、使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况获得的帮助和补偿”，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费用”。劳动者的社会保险是由法律明确规定的，依法参加社会保险是劳动者和用人单位的法定义务。单位为职工缴纳各种社会保险，是完善、执行国家社会保障制度的要求，维护的不仅仅是职工的个人利益，也是国家和社会的整体利益，此项法定义务不能通过用人单位和劳动者的约定进行变更或放弃。本案中，虽然刘某在入职时就承诺自行缴纳社会保险，但该约定因违反法律规定而属无效。用人单位应按照法律规定为劳动者参加社会保险，依法缴纳各项社会保险金。

二.工资约定标准与实际发放不一致，用人单位应补齐差额

【简要案情】

2018年10月初，杨某入职某机器人公司，双方于2018年11月8日签订了聘任合同书，约定杨某担任公司副总职务，负责研发技术、营销工作，工作期间为2018年11月8日至2020年11月7日，其中2018年11月8日至 2019年2月7日为试用期。合同约定，月固定工资每月税前为15000元，月绩效工资，每月以10000元为绩效基数，按照集团对副总级以上绩效考核管理办法执行。

2020年4月23日，杨某向某机器人公司邮寄了《解除劳动合同通知书》一份，告知某机器人公司解除劳动关系，解除的理由为：未及时足额支付劳动报酬，且多次催告后仍无故拖欠、违法降薪、无故克扣工资、未依法签订书面劳动合同，未依法按时足额缴纳社会保险。2020年4月27日，某机器人公司作出《解除劳动关系通知书》，载明：“…2020年4月26日我们收到您快递到公司的解除劳动合同通知书，本通知书的下达证实公司已经接受了您的离职，杨某先生与江苏某机器人科技有限公司脱离劳动关系，并确认下列事项…”。

因杨某与某机器人公司之间存在纠纷，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决“一、被申请人江苏某机器人科技有限公司支付申请人杨某年休假工资报酬9993.88元、解除劳动合同经济补偿金35730元，共计45723.88元于本裁决书生效之日起三十日内付清。二、申请人杨某其他仲裁请求不予支持”。杨某、某机器人公司均不服该裁决，分别向本院起诉。

【典型意义】

用人单位实际发放工资与劳动合同约定的工资标准不一致情况大有存在。用人单位在劳动合同履行过程中，会细化各类考勤办法、扣罚制度，造成实际发放工资与劳动合同约定工资标准不一致的情况。《劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。工资实际发放标准与劳动合同约定不一致时，涉及到了劳动合同的变更问题。用人单位在无有效证据证明扣发工资的合理性时，应当补齐劳动合同约定工资与实际发放工资的差额部分。用人单位因受疫情影响停工停产，未超过一个工资支付周期的（一个工资支付周期最长不超过30日，不剔除休息日、法定节假日），应当按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，用人单位与劳动者可以根据劳动者提供的劳动，协商新的工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的， 应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。本案用工单位在非疫情防控期间及疫情防控期间首个工资支付周期存在部分未按约发放工资情况，法院经审理后支持了劳动者的该部分诉讼请求。本案提醒劳动者，在因疫情防控停工停产时，用人单位应当在首个工资支付周期内按劳动合同约定工资标准发放工资，用人单位未按照相应标准发放的，劳动者可以主张相应差额部分。

三. 用人单位开除劳动者举证不能应担责

【简要案情】

2021年2月，窦某进入徐州某商贸公司任蔬菜课课长，双方签订书面劳动合同。2023年6月，徐州某商贸公司通过公司群发布处理通报，载明窦某通过微信形式分别给蔬果业务经理及蔬菜业务主管反馈某蔬菜到店质量差，要求此商品给予补损处理，经调查核实，蔬菜质量系因窦某没有及时销售完毕而造成，窦某不能够正视自身原因，实事求是反映问题，扰乱公司正常经营秩序，经公司研究决定，解除与窦某的劳动合同。窦某申请劳动仲裁，仲裁委终结审理后，徐州某商贸公司诉至法院。法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”徐州某商贸公司以“严重违纪”为由与窦某解除劳动合同，应承担相应的举证责任，但徐州某商贸公司未举证证明窦某存在“严重违纪”行为，亦未履行通知工会的义务，故徐州某商贸公司系违法解除与窦某的劳动合同，应支付相应的赔偿金。

【典型意义】

“谁主张，谁举证”是民事诉讼举证责任分配基本原则，劳动争议仲裁和诉讼亦不例外。不过，由于劳动关系双方主体地位不平等，劳资双方存在管理与被管理关系，劳动者举证能力受限，而用人单位能够利用管理优势在劳动合同履行期间掌握材料证据，占据取证优势地位，需要根据劳动立法目的、双方举证能力以及纠纷性质对部分劳动争议实行特殊举证规则。用人单位如果错误的对劳动者作出减少劳动报酬、解除劳动合同等决定，所导致的结果是劳动者同用人单位之间的劳动关系终止，劳动者因此而失业。这对于劳动者的影响是重大的，直接关系到劳动者的前途和家庭生活，关系到其切身的利益。正是基于以上的考虑，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。